Regras Gerais
1.
POSSIBILIDADE
A
legislação trabalhista não proíbe expressamente a readmissão de empregado,
portanto o entendimento é de que a situação seria possível.
2.
PROCEDIMENTOS
Embora
a legislação não relacione os procedimentos, a empresa de verá estar atenta
para algumas rotinas.
Em
relação ao registro, a empresa deverá anotar novo contrato de trabalho em outra
pagina CTPS do empregado.
Deverá
fazer nova ficha ou página no Livro de Registro dos Empregados.
No
que se referem as demais rotinas, a empresa deverá proceder como se fosse a
primeira contratação, inclusive realizando novo exame admissional.
3.
NOVO CONTRATO
Dispõe
o artigo 452 da CLT que se considera por prazo indeterminado todo contrato que
suceder outro por prazo determinado, dentro do prazo de 06 meses.
O
objetivo deste artigo é desestimular a utilização de contratos por prazo
determinado sucessivamente pela empresa com a finalidade de lesar direitos
trabalhistas.
Deste
modo, a empresa não poderá celebrar contrato por prazo determinado se
recontratar o trabalhador num prazo inferior a 06 meses.
4.
CONTRATO DE Experiência
No
caso de recontratação de empregado para a mesma função é possível que a empresa
celebre novo contrato de experiência.
Entende-se
que esta modalidade de contrato por prazo determinado tem a finalidade de
avaliar o desempenho do empregado nas suas funções. Desta forma, se a nova
contratação tiver por objeto a mesma prestação de serviços do contrato
anterior, o entendimento é que não poderá ser celebrado novo contrato de
experiência, haja vista que o empregado já foi testado em suas aptidões para o
exercício das mesmas funções, devendo a contratação seja de prazo indeterminado
diretamente.
De
outra parte, caso o empregado seja recontratado para uma função diferente, não
há impedimento para que se faça outro contrato de experiência.
5.
FÉRIAS
Com
relação às férias dispõe o artigo 133 da CLT:
Art.
133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
Deixar
o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída,
sendo assim se o empregado for readmitido após 60 dias, ele perde o período
aquisitivo anterior, já no caso de readmissão antes de 60 dias, retorna-se a
contagem do período aquisitivo de férias.
6.
RECONTRATAÇÃO COM SALÁRIO INFERIOR
Quanto
ao salário, por não haver previsão na legislação sobre o caso, entendemos ser
possível a aplicação de salário inferior (respeitando o piso), haja vista que o
principio de irredutibilidade salarial é aplicável com relação ao mesmo contrato
de trabalho.
Contudo
é aconselhável que se tenha decorrido o prazo de 6 meses entre a contratações,
a fim de evitar fraude aos direitos trabalhistas e para que se configure de
fato outro contrato.
Se
ficar comprovado que a readmissão foi realizada apenas como o intuito de
reduzir o salário do empregado a rescisão será nula, pois o art. 9º da CLT
dispõe da seguinte, serão nulos de pleno direito os atos praticados com
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos
na legislação trabalhista.
7.
RESCISÃO FRAUDULENTA
Dispõe
o artigo 2º da Portaria 384 de 16/06/1992 que será considerada fraudulenta a
rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço,
quando ocorrida dentro dos noventa dias seguintes à data em que formalmente a
rescisão se operou.
Este
artigo tem o objetivo de evitar que a empresa simule uma rescisão contratual
para que o trabalhador possa efetuar o saque do FGTS.
Contudo,
o entendimento é o de que este dispositivo se aplica apenas nos casos da
dispensa arbitrária ou sem justa causa, pois se o motivo do desligamento for o
pedido de demissão, não estaria havendo fraude ao FGTS, tendo em vista que
neste caso não haveria o saque.
8.
CONVENÇÃO COLETIVA
Como
a legislação não é específica sobre os procedimentos aplicáveis para
recontratação do empregado, é necessário verificar que o departamento pessoal
verifique se não constam regras na Convenção Coletiva da Categoria.
Se
constarem regras mais benéficas ao empregado, elas deverão ser aplicadas.
